Cuidar en el ambiente laboral: cuidados desde los espacios de trabajo

En Kaizen sostenemos que el cuidado no es algo aparte de la vida laboral: es parte esencial de cómo funcionan los equipos, cómo se sostienen los líderes y cómo la cultura organizacional logra un propósito humano. En un mundo donde el trabajo ocupa muchas horas de la vida, llevar el cuidado al espacio laboral ya no es opcional: es estratégico, humano y transformador.

Aquí te compartimos una visión con sus matices, retos y ejemplos prácticos.

1. Identificar la importancia de los cuidados en el ámbito laboral

Las empresas clásicas suelen ver al colaborador principalmente como un recurso medible: horas, entregables, habilidades técnicas. Pero detrás de cada persona hay emociones, contextos personales, salud mental, familias, cargas invisibles. Ignorar ese “mundo interno” no solo es humanamente riesgoso, sino que también impacta en los resultados.

• Bienestar = productividad sostenible

  Investigaciones muestran que empleados con buen bienestar físico, emocional y mental tienen mejor desempeño y menos ausentismo. 

  Además, las organizaciones que integran el bienestar como eje reportan mejoras en innovación, retención y clima. 

• Una cultura de cuidado previene desgaste

  No basta con ofrecer “beneficios superficiales”. Muchas organizaciones fracasan en sus programas de bienestar porque no atienden las causas estructurales del estrés: diseño de trabajo, liderazgo, carga excesiva. 

Por eso, identificar la importancia del cuidado no es una moda: es reconocer que el capital humano vive, siente, tropieza y se fortalece.

2. Principales temas laborales que se busca atender

Cuando una empresa incorpora cuidados, típicamente aborda estos temas:

Engagement y programas de cuidado: ¿son lo mismo?

No exactamente. El engagement suele enfocarse en motivación, compromiso con la empresa, involucramiento con objetivos. Los programas de cuidado apuntan a salud mental, autocuidado, resiliencia, equilibrio vida-trabajo, espacios de acompañamiento. Un buen programa de cuidado bien diseñado potencia el engagement, pero no lo reemplaza.

¿Tener espacios y tipos de cuidado en la empresa tiene impacto real en los colaboradores?

Sí. Estudios de programas de bienestar laboral muestran mejoras en salud, comportamiento y algunas variables de productividad. 

Por ejemplo, programas integrales han reducido ausentismo, mejorado percepción de salud y motivación interna.

También, las empresas que fomentan climas de bienestar reportan mejores niveles de pertenencia, apoyo social y seguridad psicológica. 

En México, algunas compañías han puesto en marcha políticas familiares o de cuidado para empleados, como Grupo Coppel, que ofrece pago parcial de colegiaturas, salas de lactancia y kits escolares para hijos de colaboradores. 

3. Beneficios internos y quiénes lideran estos programas

¿Hay áreas que resulten más beneficiadas dentro de las empresas si existen programas de cuidado?

Generalmente, sí. Algunas áreas impactan más directamente:

• Recursos Humanos / Talento: diseñan, gestionan y evalúan programas de bienestar y políticas de cuidado.

• Líderes de equipo / mandos medios: actúan como puente entre la dirección y los colaboradores; su capacidad empática y de acompañamiento es clave.

• Salud ocupacional / bienestar interno: si existe, es área central para coordinar los servicios físicos, mentales y de prevención.

• Dirección general / alta gerencia: su compromiso impulsa que el cuidado no quede en acciones aisladas, sino en cultura corporativa: cuando el liderazgo lo respalda, se convierte en práctica real.

¿Cuáles áreas llevan adelante estos temas de cuidado?

Depende del modelo organizacional, pero típicamente:

• RR. HH. / Talento humano

• Comunicación interna / cultura organizacional

• Salud, bienestar o bienestar integral

• Responsabilidad social / sostenibilidad

• Unidades ejecutoras transversales, que conectan con cada departamento

Para que el cuidado sea efectivo, estas áreas deben colaborar, alinearse en visión y, sobre todo, tener respaldo estratégico (tiempo, recursos, autoridad).

4. Reconocer distintos tipos de cuidado corporativo

• Cuidado preventivo y psicoeducación: talleres de manejo del estrés, resiliencia, inteligencia emocional.

• Cuidado institucional / estructural: políticas como horarios flexibles, permisos por salud emocional, límites claros al trabajo fuera de horario.

• Cuidado familiar: apoyo a colaboradores con responsabilidades de cuidado, salas de lactancia, subsidios de educación o guardería.

• Cuidado comunitario interno: espacios de escucha, redes entre compañeros, acompañamiento en duelo, mentorías de bienestar.

• Cuidado simbólico: reconocimiento, cultura de agradecimiento, días de “recarga”, pausas activas.

Cuidar en el ambiente laboral no es una tarea blanda ni agregada, sino una palanca estratégica para cultivar equipos más humanos, resilientes y productivos. Cuando los colaboradores sienten que la empresa los ve como personas completas : con desafíos, emociones y límites, el compromiso florece.

Para que estos cuidados sean efectivos, no bastan iniciativas aisladas: tienen que ser parte de la estructura organizacional, respaldadas por liderazgo y coordinadas por áreas estratégicas. Y sobre todo, deben ser ofrecidas desde una mirada humana, empática y sostenible.

Referencias destacadas

• The Value of Worker Well-Being (PMC) 

• Workplace wellness programs: efectividad y limitaciones 

• Why workplace well-being programs don’t always logran resultados esperados 

• Tendencias de bienestar en organizaciones 2025 (Global Wellness Institute) 

• Estudio Well-being at Work / clima organizacional (Johns Hopkins) 

• Reporte Deloitte sobre bienestar laboral y diseño del trabajo 

• Case study Grupo Coppel, políticas familiares mexicanas 

• Reporte “Family-friendly Policies in the Private Sector in Mexico” 

• Reconocimiento y bienestar (Octanner) 

• Impacto del ambiente laboral en desempeño y compromiso 

• ROI de programas de bienestar: reducción de ausentismo hasta 16 % y retorno promedio 6:1